All stories

Der Wert einer starken Firmenphilosophie

Man sagt: "Kultur isst Strategie zum Frühstück". Ich glaube nicht, dass das stimmt; zumindest nicht ganz.

Lesezeit 4 min

Portrait of Esther Furger
by  Esther Furger

Kultur vs. Strategie

"Die Kultur steuert das Ermessensverhalten und macht da weiter, wo das Mitarbeiterhandbuch aufhört. (...) Mitarbeiter treffen jeden Tag Hunderte von Entscheidungen auf eigene Faust, und die Kultur ist unser Leitfaden. Die Kultur sagt uns, was wir tun sollen, wenn der CEO nicht im Raum ist, was natürlich die meiste Zeit der Fall ist. "1

Dieses Zitat gibt uns eine recht gute Vorstellung von der Funktion der Unternehmenskultur und macht deutlich, warum wir der Unternehmenskultur so viel Aufmerksamkeit schenken sollten. Was uns dieses Zitat nicht verrät, ist, wie diese Kultur entsteht und wer sie definiert. Bei WONDROUS ist unsere Unternehmenskultur Teil unserer Strategie.

Wie das?

Unter einer Unternehmensstrategie versteht man gemeinhin einen langfristigen Plan, um bestimmte Unternehmensziele zu erreichen. Wenn wir ein wenig tiefer graben, erhalten wir eine ganzheitlichere Sicht auf den Begriff. Das Wort "Strategie" hat seinen Ursprung im Altgriechischen, abgeleitet von den beiden Wörtern "stratos" (= Heer) und "ago" (= führen). Mit diesem Wissen könnten wir sagen, dass Strategie eher ein Führungsplan und weniger ein Geschäftsplan ist. Und aus dieser Perspektive betrachtet, koexistierenStrategie und Kultur; das eine kann ohne das andere nicht überleben.

Die Schlüsselfaktoren

Um nun endlich zum Kern der Bedeutung des Titels dieses Blogbeitrags zu gelangen, müssen wir uns zunächst die Frage stellen, was eine starke Unternehmenskultur ausmacht. Während die Unternehmensstrategie üblicherweise an KPIs gemessen wird, die den Erfolg des Unternehmens definieren, zeigt sich die Qualität einer Unternehmenskultur in Faktoren wie:

  • Niedrige Fluktuationsrate

  • Zufriedenheit der Arbeitgeber

  • Proaktivität der Mitarbeiter

  • Verbundenheit mit dem Unternehmen und seiner Marke

  • Verantwortlichkeit

Während einige dieser Faktoren besser zu messen sind als andere, sind sie alle schwer zu interpretieren. Sie sind alle vielschichtig und bestehen aus immateriellen Eigenschaften. Aber erst die Motive hinter den Kennzahlen sagen uns etwas über die Qualität einer Unternehmenskultur.

Ich erkläre das anhand eines Beispiels: Unternehmen A, ein Startup in der Schweiz, hat eine hohe Fluktuationsrate. Die Mehrheit der Mitarbeiter dieses Unternehmens sind um die 20 Jahre alt. Unternehmen B, eine alteingesessene Versicherungsgesellschaft, die ebenfalls in der Schweiz ansässig ist, hat eine niedrige Fluktuationsrate. Allein aus der Fluktuationsrate lässt sich nicht sagen, ob die Unternehmenskultur stark oder schwach ist, denn natürlich verlassen junge Leute in der Schweiz eher den Job, um zu reisen und Erfahrungen zu sammeln, während Mitarbeiter mit Familie eher Wert auf finanzielle Sicherheit legen.

Die Sache mit den Bewertungen

Wenn es darum geht, die Unternehmenskultur zu bewerten, muss man sehr vorsichtig sein. Regelmässige und qualifizierte Beurteilungen mit jedem einzelnen Mitarbeiter des Unternehmens sind notwendig. Auch sollten diese Interviews - oder Gespräche wie wir sie gerne nennen - abwechselnd geführt werden. Es muss Raum für den Austausch von Gedanken und Ideen gegeben werden, persönlich und fachlich. Und schliesslich geht nichts über echtes Interesse und eine tiefe Sympathie für einen anderen Menschen.

Mehr Wert schaffen

Strategischer Ansatz für Kultur

Auf den Punkt gebracht, glaube ich, dass eine starke Unternehmenskultur nur mit einem strategischen Ansatz zu erreichen ist. Jede Kultur kann nur durch Handlungen - oft auch Rituale genannt - leben. Und es ist der Führungsplan, der die Bedeutung dieser Rituale definiert und den nötigen Raum für die Pflege dieser Rituale gibt.

Wenn es also um die Unternehmenskultur und deren Rituale geht, müssen man "walk the talk". Hier gibt es keine Ausreden.

Zeit zum Ernten

Es gibt viele Studien, die den Wert einer starken Unternehmenskultur in Bezug auf die Produktivität belegen. Bei WONDROUS fordern wir unsere Unternehmenskultur mit regelmäßigen Initiativen heraus. Eine Initiative wird immer dann gestartet, wenn eine (systemische) Spannung auftritt. Jeder kann zu jeder Zeit eine Initiative einbringen. Aber die HR-Führungskräfte sind dazu verpflichtet, denn sie sollen die Spannungen als erste sehen, fühlen und kennen, da sie Teil jedes einzelnen strukturierten Gesprächs im Unternehmen sind.

#failforward

Wir haben kürzlich die Initiative #failforward ins Leben gerufen, weil wir das Gefühl hatten, dass unsere jungen und engagierten Teammitglieder sich keinen Raum für Fehler erlauben, weil sie scheinbar glauben, perfekt sein zu müssen. Das ist meiner Meinung nach völlig falsch, denn wir lernen nie so viel, wie wenn wir einen Fehler gemacht haben.

Der WONDROUS Weg

Wenn es die Kultur ist, die uns sagt, was zu tun ist, nachdem der CEO den Raum verlassen hat, kann die Kultur am besten beobachtet werden, wenn der CEO im Raum ist. Ich bin überzeugt, dass wir eine starke und gute Unternehmenskultur haben, weil ich sie jeden Tag erlebe, wenn…

  • Menschen ihre persönlichen Erfahrungen teilen, zum Beispiel nach einem Urlaub oder einem Wochenende,

  • Menschen mir private Informationen anvertrauen und mich um Rat fragen,

  • unser Geschäftsführer die Extrameile geht, um ein Hochzeitsgeschenk für einen Mitarbeiter persönlich zu organisieren,

  • die Leute reden nicht über Work-Life-Balance, sind aber bei der Arbeit sehr ausgeglichen.

Und schliesslich denke ich, dass das grösste Kapital einer starken Unternehmenskultur dieses grundlegende Gefühl des Vertrauens zueinander ist. So kann man gut schlafen - auch in stressigen Zeiten.

1 Article in HBR von Francis Frei und Anne Morriss

About the author

This is Esther

I fight like a girl.

Portrait of Esther Furger